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In caso di licenziamento per giusta causa, il Giudice
investito della decisione dell'impugnazione deve
compiere la sua valutazione nell'ambito dei motivi posti
alla base del licenziamento e, quindi, dell'addebito
precedentemente contestato, senza che, però, essa sia
condizionata, sul piano quantitativo. In altre parole
nel caso in cui si discuta se possa essere valutato
idoneo solo uno dei comportamenti ascritti, il giudice
può accertare l'esistenza della giusta causa sulla base
anche di uno solo dei comportamenti, ove in esso
riscontri il carattere di gravità richiesto dall'art.
2119 cod. civ.. Quindi, se è vero che nell'ipotesi di
contestazione di una pluralità di comportamenti, gli
stessi, ove in fatto accertati, debbono essere esaminati
non solo atomisticamente ma anche nella loro
concatenazione ai fini della valutazione della loro
gravità, non è, invece, vero che la "causa" che consente
la cessazione del rapporto debba essere ravvisata
necessariamente nel complesso dei fatti ascritti,
potendo il giudice individuare anche in taluni o in uno
solo di essi il comportamento che giustifica il
licenziamento. Va altresì ricordato che, in caso di
licenziamento per giusta causa, ai fini della
proporzionalità fra fatto addebitato e recesso, viene in
considerazione ogni comportamento che, per la sua
gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del
datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione
del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi
aziendali, essendo determinante, ai fini del giudizio di
proporzionalità, l'influenza che sul rapporto di lavoro
sia in grado di esercitare il comportamento del
lavoratore che, per le sue concrete modalità e per il
contesto di riferimento, appaia suscettibile di porre in
dubbio la futura correttezza dell'adempimento e denoti
una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli
obblighi assunti, conformando il proprio comportamento
ai canoni di buona fede e correttezza. Spetta al giudice
di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva
non sulla base di una valutazione astratta del fatto
addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto
della vicenda processale che, alla luce di un
apprezzamento unitario e sistematico, risulti
sintomatico della sua gravità rispetto ad un'utile
prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi a tal
fine preminente rilievo alla configurazione che della
mancanze addebitate faccia la contrattazione collettiva,
ma pure all'intensità dell'elemento intenzionale, al
grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal
dipendente, alle precedenti modalità di attuazione del
rapporto (ed alla sua durata ed all'assenza di
precedenti sanzioni), alla sua particolare natura e
tipologia. |
