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Palazzo Giustizia Milano

Con una pronuncia resa dalla sezione lavoro il 25 ottobre 2011, la Corte di Cassazione

è tornata sul tema del procedimento ex art. 7 della Legge n. 300 del 1970 e del

licenziamento per giusta causa, ribadendo due principi essenziali in tema di

procedimento disciplinare.

Il primo, secondo il quale nel procedimento de quo non trova applicazione il principio

(di derivazione penalistica) della predeterminazione della pena, dal momento che la

predeterminazione e la certezza dell'incolpazione del lavoratore sono validamente

affidate “a concetti diffusi e generalmente compresi dalla collettività in cui il giudice (nella

specie, quello disciplinare) opera” 1.

Secondo la Corte, pertanto, affinché le prescrizioni di cui all’art. 7 dello Statuto dei

Lavoratori siano rispettate, il codice disciplinare aziendale deve indicare in modo

chiaro le ipotesi di infrazioni, pur essendo sufficiente una nozione schematica e non

dettagliata delle varie prevedibili, o possibili azioni del singolo.

Le previsioni sanzionatorie corrispondenti, quindi, potranno essere indicate in

maniera ampia e suscettibile di adattamento, secondo le effettive e concrete

inadempienze, senza la necessità di “un’analitica e specifica predeterminazione delle

1 Cfr. Cass. n. 9097 del 3 maggio 2005, in La Tribuna, Archivio giuridico della circolazione e dei sinistri

stradali, 2006, 2, p. 187.

infrazioni e, in relazione alla loro gravità, delle corrispondenti sanzioni secondo il rigore

formale proprio del sistema sanzionatorio penale statuale”.

Il secondo, in base al quale nel momento in cui il Giudice del merito vaglia la

legittimità del licenziamento per giusta causa ex artt. 2119 e 2106 c.c., e 7 dello Statuto

dei Lavoratori, non può limitarsi ad affermare la sussistenza della fattispecie

disciplinare, ma deve verificare la proporzionalità della sanzione alla fattispecie

contestata.

Ha affermato, infatti, la Suprema Corte, che la giusta causa di licenziamento e la

proporzionalità della sanzione disciplinare sono nozioni che la legge configura con

disposizioni ascrivibili alla tipologia delle cosiddette clausole generali e, quindi,

delineanti un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa,

attraverso un’attività che ha natura giuridica e la cui disapplicazione, quindi, è

deducibile in sede di legittimità come violazione di legge.

Al contrario, “l'accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli

elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni e della loro concreta

attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, ovvero a far sussistere la proporzionalità

tra infrazione e sanzione, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice

di merito ed incensurabile in cassazione se privo di errori logici o giuridici”2.

2 Sul punto, cfr. anche Cass. n. 25144 del 13 dicembre 2010.

CORTE DI CASSAZIONE - Sentenza 25 ottobre 2011, n. 22129 - Cassiere -

Appropriazione di premi in possesso della società datrice di lavoro - Licenziamento

per giusta causa

Primo Presidente: dott. Vittorio Nobile; Relatore Consigliere: dott. Giulio Maisano

Svolgimento del processo

Con sentenza del 18 luglio 2008 la Corte d'Appello di Milano ha confermato la

sentenza del Tribunale di Milano del 4 dicembre 2006 che ha rigettato la domanda di

(...) dipendente della (...) in qualità di cassiere presso la sede di Via (...) intesa a far

accertare l'illegittimità del licenziamento intimatogli in data 5 agosto 2005 per giusta

causa, ed a condannare la società (...) alla reintegrazione nel posto di lavoro ed al

risarcimento del danno.

La Corte territoriale ha motivato tale sentenza ritenendo che la condotta contestata al

lavoratore, e consistita nell'avere accreditato su una propria fidelity card punti

conseguenti a spese compiute da terzi, con conseguente appropriazione di premi in

possesso della società datrice di lavoro e destinati a premiare i clienti più assidui,

rientra tra le infrazioni disciplinari previste; inoltre tale condotta è passibile di

licenziamento per giusta causa in quanto, ripetuta nel tempo, lede il rapporto

fiduciario rendendo impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro. Il (...)

propone ricorso per cassazione avverso tale sentenza articolandolo su cinque motivi.

Resiste la (...) con controricorso.

Motivi della decisione

Con il primo motivo il ricorrente lamenta violazione o falsa applicazione degli artt.

2104, 2106 2119 cod. civ. e dell'art. 3 della legge n. 604 del 1966 con riferimento alla

sussistenza della giusta causa del licenziamento.

In particolare il ricorrente deduce che la condotta addebitata al lavoratore non

configurerebbe giusta causa di licenziamento stante la lieve entità della condotta e del

danno procurato all'azienda, e stante le circostanze di fatto che giustificherebbero la

condotta contestata, e consistente nella diffusa prassi di consentire l'utilizzo di punti

relativi a spese di terzi.

Con secondo motivo si deduce violazione o falsa applicazione degli arti 2104, comma

2, e 2106 cod. civ., e dell'art. 3 della legge n. 604 del 1966 in ordine al principio di

certezza e predeterminazione delle sanzioni disciplinari, nonché omessa o

insufficiente motivazione sulla circostanza controversa dell'assoluta incertezza della

sanzione. In particolare si assume che il codice disciplinare non conterrebbe la

condotta contestata né la sanzione prevista,

Con il terzo motivo si lamenta contraddittoria ed insufficiente motivazione sulle

circostanze controverse della reiterazione della condotta nel tempo e della lievità del

fatto, nonché violazione e falsa applicazione degli artt. 2104, comma 2, e 2106 cod.

civ., nonché dell'art. 3 della legge n. 604 del 1966 in ordine al principio di

proporzionalità tra infrazione e sanzione.

Con il quarto motivo si deduce omessa motivazione sulla circostanza controversa

della tardività della contestazione.

Con il quinto motivo si lamenta violazione o falsa applicazione dell'art. 2697 cod. civ.

e degli artt. 118 e 421 cod. proc. civ. per omesso ordine, nonostante l'espressa

domanda, di esibizione delle registrazioni di cassa relative a tutte le registrazioni

della tessera nominativa del ricorrente dal giorno della sua sottoscrizione nell'anno

2002 al luglio 2005»

Il primo motivo è infondato, in quanto l'accertamento di fatto dal quale deriverebbe la

tolleranza dell'azienda a condotte simili a quella in questione, e la prassi consolidata

in tal senso, sono riservati ai giudice di merito. Inoltre deve considerarsi che il

ricorrente non ha affatto allegato la prassi dedotta nel motivo di ricorso e secondo la

quale i dipendenti avevano l'usanza di raccogliere punti devoluti da terzi.

Parimenti infondato è il secondo motivo con il quale si deduce, sostanzialmente, la

mancata predeterminazione della pena. A tale riguardo deve considerarsi che

l'istituto invocato ha rilevo esclusivamente in sede penale, mentre in tema di illeciti

disciplinari, stante la stretta affinità delle situazioni, deve valere il principio - più volte

affermato in tema di norme penali incriminatrici "a forma libera" - per il quale la

predeterminazione e la certezza dell'incolpazione sono validamente affidate a concetti

diffusi e generalmente compresi dalla collettività in cui il giudice (nella specie, quello

disciplinare) opera (Cass. 3 maggio 2005 n. 9097).

Al fine del rispetto delle prescrizioni contenute nell’articolo 7 dello Statuto dei

Lavoratori il codice disciplinare aziendale non necessariamente deve contenere

un’analitica e specifica predeterminazione delle infrazioni e, in relazione alla loro

gravità, delle corrispondenti sanzioni secondo il rigore formale proprio del sistema

sanzionatorio penale statuale, essendo invece sufficiente per la sua validità che esso

sia redatto in forma che renda chiare le ipotesi di infrazioni, sia pur dandone una

nozione schematica e non dettagliata delle varie prevedibili o possibili azioni del

singolo e che indichi, in corrispondenza, le previsioni sanzionatorie, anche se in

maniera ampia e suscettibile di adattamento secondo le effettive e concrete

inadempienze..

E' invece fondato il terzo motivo relativo alla proporzionalità della sanzione.

Giusta causa di licenziamento e proporzionalità della sanzione disciplinare sono

nozioni che la legge, allo scopo di adeguare le norme alla realtà da disciplinare,

articolata e mutevole nel tempo, configura con disposizioni, ascrivibili alla tipologia

delle cosiddette clausole generali, di limitato contenuto e delineanti un modulo

generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la

valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che

la stessa disposizione tacitamente richiama.

Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro

disapplicazione è, quindi, deducibile in sede di legittimità come violazione di legge,

mentre l'accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli

elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni e della loro

concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, ovvero a far sussistere la

proporzionalità tra infrazione e sanzione, si pone sul diverso piano del giudizio di

fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori

logici o giuridici. Pertanto, l'operazione valutativa compiuta dal giudice di merito

nell'applicare le clausole generali come quella di cui all'art. 2119 o all'art. 2106 cod.

civ., che dettano tipiche "norme elastiche", non sfugge ad una verifica in sede di

giudizio di legittimità, sotto il profilo della correttezza del metodo seguito

nell'applicazione della clausola generale, poiché l'operatività in concreto di norme di

tale tipo deve rispettare criteri e principi desumibili dall'ordinamento generale, a

cominciare dai principi costituzionali e dalla disciplina particolare (anche collettiva)

in cui la fattispecie si colloca (Cass. 13 dicembre 2010 n. 25144).

Nel caso in esame la Corte territoriale, al fine di giudicare la proporzionalità della

sanzione, ha omesso ogni considerazione riguardo alla graduazione della pena,

limitandosi ad affermare la sussistenza della fattispecie disciplinare.

Il quarto motivo è infondato in quanto il ricorrente non ha indicato le circostanze per

le quali la contestazione disciplinare sarebbe tardiva, né è consentito nel giudizio di

legittimità un accertamento di fatto al fine di verificare la circostanza addotta dal

ricorrente.

Il quinto motivo è inammissibile per l'assoluta carenza della formulazione del quesito

di cui all'art. 366 bis cod. proc. civ.

La sentenza impugnata va dunque cassata con riferimento al terzo motivo, con rinvio

alla Corte d'Appello di Milano in diversa composizione che, adeguandosi a quanto

affermato più sopra, dovrà verificare la proporzionalità della sanzione con particolare

riferimento alla graduazione delle sanzioni previste dal contratto di lavoro.

P.Q.M.

Accoglie il terzo motivo di ricorso e rigetta gli altri; Cassa l'impugnata sentenza in

relazione alla censura accolta e, rinvia, anche per le spese, alla Corte d'Appello di

Milano in diversa composizione.